Una de las formas básicas para atraer talento se basa en utilizar plataformas digitales, revisar el currículum de un determinado número de solicitantes, correr pruebas psicométricas y realizar entrevistas cara a cara con los candidatos más comprometedores.
Aunado a ello, Salvador De Antuñano, director de Recursos Humanos de Adecco México, recomienda tomar en cuenta cuatro dimensiones al evaluar un candidato que los directivos, gerentes y reclutadores de las áreas de gestión de personal deben aplicar durante una entrevista, con la finalidad de encontrar a los perfiles más idóneos y mejor calificados.
1. Habilidad para identificar problemas: es relevante que el candidato sepa reconocer los problemas y oportunidades más importantes del área en la que le gustaría desarrollarse, en conjunto con el proceso que llevaría a cabo para lograrlo.
2. Capacidad para resolver problemas: una de las formas más útiles para conocer el desempeño de un candidato es hacerle saber un problema real al que se enfrentaría desde el primer día y preguntarle los pasos que seguiría para solucionarlo.
3. Aptitud para anticipar el futuro: un cuestionamiento propio de RR.HH. es saber si el entrevistado cuenta con algún plan en concreto para un periodo de tiempo futuro (3 a 6 meses como mínimo). Para recabar información al respecto, se sugiere incentivar el diálogo con las siguientes preguntas: ¿cuáles son sus objetivos laborales en caso de ser contratado?, ¿a quién contactaría para lograrlo?, ¿qué información necesitaría?, ¿cómo se comunicaría con su equipo de trabajo?, ¿de qué forma mediría el éxito de su plan?
4. Destreza para el aprendizaje continuo: son tres las dimensiones que constituyen esta área; la primera, relacionada a la intención del candidato de acrecentar sus conocimientos (ejemplo: ¿qué acciones pondría en marcha para seguir aprendiendo e incrementar su estatus como experto?); la segunda, sobre su adaptabilidad (ejemplo: ¿qué dirección tomaría para adaptarse a las exigencias o expectativas del líder/cliente?); la tercera, respecto a su capacidad de innovar (ejemplo: ¿cómo elevará el nivel de innovación entre su equipo de trabajo con la finalidad de responder a la tendencias derivadas de la evolución tecnológica?).
5. Claridad en lo que buscas: aquí el candidato deberá tener en mente la cultura laboral, la reputación de la compañía en el mercado, la posibilidad de crecimiento que le ofrece la empresa o la estabilidad que tal vez esté buscando. Recomendación de pregunta: ¿cuáles son los factores que evalúa a nivel personal para elegir una oferta de trabajo?
En síntesis, estos cuestionamientos les permitirán a los entrevistadores conjuntar argumentos sólidos para decidir con mayor fiabilidad la contratación de un candidato, lo que a su vez permitirá disminuir el tiempo de gestión del área de recursos humanos centrada en esta actividad.
